Kündigungsschutz in Bayern und im Bezirk Darmstadt/Frankfurt – Grundlinien und aktuelle Tendenzen
Wann das KSchG greift, wie LAG München und LAG Hessen betriebs- und verhaltensbedingte Kündigungen prüfen – und worauf Arbeitnehmer in Bayern, Darmstadt und Frankfurt achten müssen.
Kündigungen im Arbeitsverhältnis sind besonders konfliktträchtig. Für Arbeitnehmer in Bayern und im Bezirk Darmstadt (OLG Frankfurt, arbeitsgerichtlich LAG Hessen) ist es entscheidend zu wissen, wann eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat und welche formellen Anforderungen Arbeitgeber zwingend beachten müssen.
1. Rechtlicher Ausgangspunkt: KSchG und Gerichtsorganisation
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) und im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG).
- Bayern: Arbeitsgerichte München, Nürnberg, Augsburg – Berufung zum LAG München.
- Raum Darmstadt/Frankfurt: Arbeitsgerichte Darmstadt/Frankfurt – Berufung zum LAG Hessen.
2. LAG München: Anforderungen an betriebsbedingte Kündigungen
Das LAG München (Urteil vom 06.08.2019 – 7 Sa 219/18) verlangt eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung sowie eine saubere Sozialauswahl. Pauschale Hinweise auf „Rationalisierung“ oder „Arbeitsmangel“ genügen nicht.
- Konkrete organisatorische Maßnahme (Wegfall von Aufgaben, Umstrukturierung) ist darzulegen.
- Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG muss nachvollziehbar vorgetragen werden (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung).
3. LAG Hessen: Strenge Anforderungen an Verhaltenskündigungen
LAG Hessen, Urteil vom 23.01.2019 – 6 Sa 1593/17: Verhaltensbedingte Kündigungen setzen regelmäßig eine einschlägige, konkrete Abmahnung voraus. Die Abmahnung muss das beanstandete Verhalten, die Vertragspflichtverletzung und die Kündigungsandrohung eindeutig erkennen lassen.
4. Praxisrelevanz
Arbeitnehmer in Bayern wie im Raum Darmstadt/Frankfurt haben gute Erfolgsaussichten, wenn der Arbeitgeber seine Darlegungslast zur Betriebsbedingtheit oder Abmahnungspflicht nicht erfüllt. Arbeitgeber müssen vor Ausspruch der Kündigung sorgfältig dokumentieren – Stellenpläne, Organigramme, Umstrukturierungsbeschlüsse einerseits, Abmahnungen, Gespräche und Zeugen andererseits.
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