Verhaltens- und Verdachtskündigung – Abmahnung, Anhörung und Beweislast

Verhaltensbedingte und Verdachtskündigungen sind rechtlich besonders heikel. Fehler bei Abmahnung, Anhörung oder Beweisführung führen oft zur Unwirksamkeit.

1. Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen (tätliche Angriffe, Straftaten) kann ausnahmsweise auf sie verzichtet werden.

Auch das LAG Hessen (Urteil vom 22.05.2019 – 18 Sa 1173/18) betont: Eine Abmahnung erfüllt ihre Warnfunktion nur, wenn das beanstandete Verhalten konkret beschrieben und die Kündigung unmissverständlich angedroht wird.

2. Verdachtskündigung und Anhörung

• Dringender, schwerer Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung.
• Umfassende, faire Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung.
• Interessenabwägung zur Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung.

LAG München, Urteil vom 26.03.2019 – 7 Sa 514/18: Die Verdachtskündigung wegen angeblicher Unterschlagung war unwirksam, weil der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß zu den konkreten Vorwürfen angehört worden war. Das LAG Hessen (Urteil vom 16.01.2017 – 7 Sa 857/16) verlangt, dass der Arbeitnehmer Gelegenheit hat, sich zu jedem einzelnen Verdachtsmoment zu äußern – eine bloße formale Anhörung genügt nicht.

3. Beteiligung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)

In Betrieben mit Betriebsrat ist § 102 BetrVG zwingend zu beachten. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. LAG München (Urteil vom 19.12.2017 – 7 Sa 255/17) und LAG Hessen (Urteil vom 24.10.2018 – 8 Sa 1469/17) betonen: Der Arbeitgeber muss alle Umstände mitteilen, die er seiner Kündigungsentscheidung zugrunde legt – Nachschieben von Gründen ist nur eingeschränkt möglich.

4. Strategie für die Kündigungsschutzklage

• Fehlt eine ordnungsgemäße, konkrete Abmahnung?
• Wurde der Arbeitnehmer umfassend zu jedem Vorwurf angehört?
• Wurde der Betriebsrat vollständig und korrekt beteiligt?